Discord moderasyon ekibi kurmak: 2.000 üyede de ayakta kalan bir yapı

Büyüyen her sunucu, tek bir kişinin artık tek başına moderasyon yapamadığı noktaya gelir. Genellikle o zaman olan şu: üç arkadaş sık çevrim içi oldukları için moderatör yetkisi alır. Altı ay sonra ikisi pasiftir, kimse rolü geri almaya cesaret edemez ve üçüncüsü tükenmiştir.

Bu bir personel sorunu değil. Eksik bir kural kitabı.

Rollerle değil, yetkilerle başla

Alışılmış sıra tersten. Çoğu kişi önce rütbe gibi kulağa gelen roller oluşturur, sonra bunların ne yapmaya yetkili olması gerektiğini sonradan çözer.

Bunu tersine çevir. Gerçekte hangi görevlerin olduğunu yaz:

• Birinin spam'i silmesi ve tartışmaları yatıştırması gerekiyor
• Birinin destek taleplerine cevap vermesi gerekiyor
• Birinin ekibe kimin katılacağına karar vermesi gerekiyor
• Birinin etkinlikleri organize etmesi gerekiyor

Ancak ondan sonra görevleri rollere topla. Genellikle bu, beklediğinden daha az rol ortaya çıkarır ve her birinin net bir amacı olur.

Asgari yetkiler

Çok dertten kurtaran bir kural: sunucuyu gerçekten yönetmesi gerekmeyen hiç kimse Yönetici yetkisi almaz.

Günlük moderasyon için bunlar yeterli:

Görev	Gereken yetki
Spam silmek	Mesajları Yönet
Birini sakinleştirmek	Üyelere Zaman Aşımı Uygula
Birini çıkarmak	Üyeleri At
Kalıcı olarak çıkarmak	Üyeleri Yasakla

Hepsi bu. Kanalları Yönet, Rolleri Yönet ve Sunucuyu Yönet yetkileri liderliğe aittir, moderasyona değil. Sebep güvensizlik değil, hasar kontrolü: bir hesap ele geçirilirse, durumun ne kadar kötüleşeceğine tam da bu liste karar verir.

Alımın bir süreci olmalı

Ekip üyeleri sezgiyle alındığı sürece her ret kişisel bir meseleye dönüşür. Sabit bir süreç iki tarafı da korur.

Kendini kanıtlamış bir süreç:

1. Başvurular özel mesajla değil, bir formla. Böylece liderlikteki herkes aynı bilgiyi görür.
2. Asgari gereklilikleri önceden yayınla. Örneğin: sunucuda 30 gün, bir asgari yaş, haftalık müsaitlik.
3. Bir deneme süresi. Sınırlı yetkilerle dört hafta, sonra bilinçli bir karar.
4. Ret, gerekçesi olan bir rettir. Tek bir cümle yeter, ama olmalı.

En önemlisi ve en sık atlananı 3. madde. Bir deneme süresi, kimsenin yüzünün kızarmadığı doğal bir çıkış kapısı sunar.

Pasifliği sonradan değil, önceden düzenle

Bu en tatsız kısım ve bu yüzden neredeyse herkesin ertelediği kısım.

Üç aydır hiçbir şey yapmamış bir ekip üyesi bir yeri doldurur ve çalışanların motivasyonunu düşürür. Sorun sadece şu: bir kural olmadan bu konudaki her konuşma kişisel bir saldırı gibi hissettirir.

Kuralı ihtiyaç duymadan önce yaz. Örneğin:

Her ekip üyesi ayda en az 10 destek vakası ile ilgilenir. Bunun altında kalan bir mesaj alır. Ertesi ay tekrar altında kalan rolü geri verir.

İki şey bunu katlanılabilir kılar:

Düzgün bir izin bildirme yolu. Tatil, sınavlar, hastalık. İzin bildiren biri bu süre boyunca pasif sayılmaz. Bu yol olmadan kural adaletsizdir ve etrafından dolaşılır.

Çıkarmak yerine bir uyarı. İlk eksiklik bir ceza değil, bir mesajdır. Neredeyse herkes ondan sonra tempoyu tekrar yakalar.

Bunu otomatikleştirmek istersen: AlphaCloud destek kayıtları veya ilgilenilen ticketlar üzerinden sayar ve uyarıyı aktivite kontrolü üzerinden kendisi gönderir. İzin bildiren üyeler atlanır.

Uyarıların bir son kullanma tarihi olmalı

Aynı mantık içeride de geçerli. Bir ekip üyesi bir kez hata yapıp uyarı aldığında, bu uyarı sonsuza kadar durmamalı.

Hiç sona ermeyen bir uyarı, iki yıl önce bir kez sürçmüş birinin kalıcı olarak çıkarılmaya bir adım uzakta olması demektir. Bu ne adil ne de faydalı.

Bir süre belirle, örneğin yeni bir uyarı olmadan 90 gün, ve seviyenin ondan sonra sona ermesine izin ver.

Kararları görünür kıl

Sahip olmaya değer iki kayıt kanalı:

• Herkese açık: alımlar, terfiler, ayrılışlar. Bu bir takdirdir ve yol üstünde "aslında kimler ekipte" sorusunu da cevaplar.
• Dahili: uyarılar, kilitlemeler, notlar. Yalnızca liderlik.

Ayrımın kendisi amaç. Topluluk bir terfiyi görmeli, ama onunla ilgili her iç tartışmayı değil.

Kendi kendini güncelleyen bir ekip listesi

Her ekip üyesini listeleyen sabitlenmiş bir mesaj dört hafta sonra yanlıştır. Ya her hafta elle güncellersin ya da rollerden kendi kendine oluşmasına izin verirsin.

Doğru kalan tek sürüm ikincisi. Yan etkisi: biri ekipten ayrıldığında listeden otomatik olarak kaybolur ve kimsenin hatırlaması gerekmez.

Hiçbir yazılımın çözmediği kısım

Bir ekip, bir anahtarı olmayan üç şey yüzünden işler ya da batar:

Kimin karar verdiği konusunda netlik. İki moderatör birbiriyle çelişen kararlar verdiğinde, mesele neredeyse hiçbir zaman onlar değildir, mesele bir anlaşmazlıkta son sözün kimde olduğunu kimsenin söylememiş olmasıdır.

Arka çıkmak. Sevilmeyen ama doğru bir karar veren ve sonra liderlik tarafından herkesin önünde düzeltilen bir moderatör, bir dahaki sefere hiç karar vermez.

Bir çıkış yolu. Çoğu insan bir ekipten öfkeyle ayrılmaz, hayat değiştiği için ayrılır. Bırakmak hain ilan edilmek anlamına geliyorsa, insanlar bırakmaz, sadece pasifleşir. Ve o zaman en baştaki soruna geri dönmüş olursun.